Sechs Grundprinzipien sind die DNA meines Führungs-verständnisses.

Diese Grundprinzipien bilden den Rahmen des Leadership-Coaching

Im Coaching arbeiten wir entlang der Grundprinzipien in der hier beschriebenen Reihenfolge. Gewichtung und Fokus richten sich nach Deinen im Erstgespräch erarbeiteten individuellen Bedarfen und Zielen. Die Prinzipien bauen aufeinander auf. Diese Arbeitsweise hilft Dir, leicht, nachvollziehbar und strukturiert in Richtung Deines Ziels zu wirken

Vom Hamsterrad ans Steuerrad

Keine Zeit für Deine Mitarbeiter? Für Dich selbst? Zu tief im Operativen? Komm zurück in den Driver’s Seat und führe Deine Mitarbeiter, anstatt ihre Arbeit für sie zu machen.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, wie schwer das fällt: Gründer im schnellen Wachstum, zum Chef gemachte Experten, die gern mitmischen – das operative Geschäft ruft immer. Und dazu kommt ein Mindset, das nicht loslassen kann. So war es auch zu meiner Leadership-Zeit. Das – Studien bestätigen hier meine persönliche Erfahrung – hat aber Konsequenzen: Deine Mitarbeiter müssen sich entwickeln und mitgestalten, um wirklich produktiv zu sein. Das heißt: Du MUSST etwas tun. Sonst machst Du weiter die Arbeit Deiner Mitarbeiter und sie machen sie nicht. Wo stehen das Unternehmen und Du dann in 1,3, oder 5 Jahren?

Entscheide Dich heute dafür, dass sich Deine Leute entwickeln können, damit sich das Unternehmen dahin entwickeln kann, wo Du es haben willst. Denn dafür musst Du DEINEN Job machen: das Steuerrad in der Hand zu haben.

Die Nebenwirkung, als Bonus, wenn Du es ans Steuer schaffst? Eine Work-Life Balance. Und wenn Du weiter 60 Stunden / Woche arbeiten willst, okay: denn dann kannst Du zu Hause abschalten. Der Laden läuft doch. Mit Dir, und ohne Dich.

Altruistischer Egoismus für Führungskräfte

Nimmst Du manchmal noch mehr auf die eigenen Schultern, weil Du Deine Leute schützen willst? Und was ist mit Dir und Deinen Bedürfnissen?
Um Andere führen zu können, müssen wir uns zuerst selbst in Top-Verfassung bringen. Das hat mir mein Chef und Mentor damals ganz unsanft vermittelt, als ich länger krank war. Der Wendepunkt in meiner eher statusorientierten und stressigen Karriere als Führungskraft war eingeläutet. Denn daraus gingen 5 Schlüsseleinsichten hervor, die ich in Jahrzehnten verfeinert habe.

Stell Dir vor, es wäre möglich, aufmerksam fokussiert im Moment zu sein, emotional souverän, ehrlich zu Dir selbst und Deinen Commitments, auch unter Stress und Druck – und all das mit einem lösungsorientierten Mindset.

Stell Dir vor, Rückschläge, Kritik und Fehler sind wären nichts als Lernchancen. Du hast das Gefühl, Dein Leben in der Hand zu haben. Du bist im Kontakt mit Dir selbst, mit Anderen, mit dem Großen Ganzen. Stell Dir vor, Du glaubst immer an sich, auch wenn die Umstände zum Aufgeben verleiten. Du achtest auf Deine Energie und Wohlergehen auch unter Stress.

Fitness ist kein Zufall! Und Deine mentale, körperliche und emotionale Fitness ist die Grundlage für erfolgreiche Führung. Deshalb ist dieser Teil des Coachings meist der wichtigste und umfangreichste.

Vertrauen ist nicht verhandelbar

Ein altes chinesisches Sprichwort sagt: „Wenn Du Leute einstellst, vertraue ihnen. Wenn Du ihnen nicht vertrauen kannst, stelle sie nicht ein.“
Ich verstehe aber auch Jeden, der sagt: „Aber ich konnte damals doch gar nicht abschätzen, wie sich diese Person entwickeln würde.“

Ohne Vertrauen fehlt eine Kultur der offenen Auseinandersetzung mit Schwierigkeiten, Risiken, Fehlern, Feedback und offenem Austausch – alles unverzichtbare Zutaten einer Innovationskultur. Deshalb ist Vertrauen nicht verhandelbar!

Führung braucht immense Selbstreflexion und Fingerspitzengefühl. Denn es geht auch nicht darum, Allen blind zu vertrauen. Die Entwicklung von Vertrauen in einer Unternehmenskultur ist Chefsache. Du als Chefin oder Chef  musst das Vertrauen als Mindset vorleben.

Denn Vertrauen entsteht nicht einfach so. Es ist die Folge einer ganz bestimmten Art zu führen. Vertrauen ist die Grundlage jeder Leistungskultur. Und wie zerbrechlich Vertrauen ist, wenn es mal schiefgeht, wissen wir alle. Deshalb ist Vertrauen ein nicht-verhandelbares Grundprinzip von Leadership.

Von Fürstentümern zum Dream Team

Versammeln sich bei Dir in der Vorstandsetage Fürsten oder Teammitglieder?

Viele Chefs fördern sogar Fürstentümer, im Glauben, Motivation zu stärken. Mit Abschotten und Zynismus strampelt Ihr Euch aber nur ab und Erfolg ist höchstens kurzfristig. Nachhaltiger Erfolg entsteht nur im Hochleistungsteam.

Und ich habe speziell für Dich ein Toolkit entwickelt, das Dir auch auf Top-Level Kooperation erlaubt. An der Spitze arbeitest Du mit ambitionierten Leuten, die es gewohnt sind, für ihren Bereich zu kämpfen. Oft sind sie mit Konkurrenz vertrauter als mit Kooperation. Von selbst entsteht dann kein Team. Erst, wenn Unternehmer und CEOs die Kooperation glaubhaft als größten Erfolgsfaktor über die Konkurrenz heben können, wird ein erster Schritt in Richtung Team möglich. Aber auch die Umsetzung eines solchen Wertes ist Chefsache. Das kostet Zeit. Aber es lohnt sich: nicht, weil es so schön und nett ist, sondern weil es sich als Return on Investment für alle Beteiligten auszahlt.

Innovation durch echte Diversity

Quoten, Gendering & Co.: Häkchen dahinter. Und jetzt? Zu oft entsteht unter den oberflächlichen Diversity-Initiativen doch ein Team aus Clones des Chefs. Oder die lautesten und schnellsten (Männer?) entscheiden doch. Oder „stille“ Mitarbeiter werden mit ihren „schrägen Ideen“ allein gelassen. Aber echte Diversity bringt mehr Erfolg. Nur wie?

Wir brauchen für optimale Leistung starke Unikate, die sich gegenseitig schätzen und auf der Sachebene reiben, denn so entstehen die besten Entscheidungen. In letzter Konsequenz glauben Frauen nicht mehr, Männer werden zu müssen (leider derzeit noch ein verbreitetes Phänomen) und Männer sehen den Mehrwert von femininen Qualitäten, auch in sich selbst (leider derzeit noch kein verbreitetes Phänomen). Gender Diversity heißt dann: Jeder Einzelne hat die feminine und die maskuline Seite in sich erkannt und lebt sie beide situativ. Und die Gender-Dimension ist nur ein Beispiel für die vielfältigen Aspekte von Diversity (Tautologie ist Absicht).

Diese Art von Offenheit fällt Mitarbeitenden aber extrem schwer, besonders wenn der Druck steigt. Deshalb braucht es in der Führung viel Fingerspitzengefühl für die Entwicklung von Diversity. Ich habe 7 Schlüssel für echte Diversity – „Diversity of Thought“ – gefunden, die Dir helfen, diese systematisch zu entwickeln.

Mut zu schwierigen Gesprächen

Kennst Du das: Du vermeidest unverzichtbare Gespräche, wenn es ungemütlich wird? Und gleichzeitig weißt Du, dass es Dir, Deinen Leuten und dem Unternehmen helfen würde, wenn es Dir gelänge, den Mut dazu aufzubringen?

Ein kritisches Feedback; das „Nein“ zu einer tollen Idee; das Offenlegen von Konflikten und Fehlern: eine wirklich gute Führungskraft bist Du erst, wenn Du Dich jeden Tag an diese Themen heranwagst.

Führungskräfte sind auch nur Menschen, und sie wollen wie andere geliebt und wertgeschätzt werden. Die meisten Führungskräfte versuchen das aber auch zu erreichen, indem sie unverzichtbare Gespräche vermeiden. Nämlich immer dann, wenn es ungemütlich wird, wie etwa das Maßregeln eines Verhaltens, das persönliche Interessessen über das gemeinsame Ganze stellt.

Diese Gespräche sind Chefsache und nicht delegierbar. Sie müssen so geführt werden, dass keine neuen Konflikte und Spannungen aus ihnen entstehen. Das ist anspruchsvoll. Aber Du musst da ran. Ich begleite Dich so lange durch diesen Entwicklungsprozess, bis Du Dich auf diese Gespräche freust. Glaub mir: solche Gespräche sind wie Verkaufsgespräche. Die habe ich früher genauso gehasst wie Konfliktgespräche. Deshalb nenne ich sie „mutige“ Gespräche, denn den Mut brauchen wir dafür. Meinen Durchbruch hatte ich, als ich verstand, dass Verkaufen meiner Produkte kein Bittstellen, sondern eine Dienstleistung, die Menschen brauchen. Auf einmal habe ich mich auf diese Gespräche gefreut und war gleichzeitig bereit, Konflikte offen anzugehen. Als Führungskraft „verkaufst“ Du Deinen Mitarbeitenden Deine Integrität. Du vertraust in ihr Potenzial und forderst von ihnen, es für sich zu entwickeln. Damit tust Du ihnen einen Gefallen, denn sie wachsen über sich hinaus. Wir wissen doch alle, dass Wachstum meistens außerhalb der Komfortzone stattfindet, oder? Du bist der Coach Deiner Leute, und nur so erhältst Du ihr tiefes Vertrauen.